Programm- und Angebotsplanung in der betrieblichen Weiterbildung

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In diesem Unterkapitel steht vor allem die Angebotsplanung im Vordergrund. Ist der Bedarf eines Unternehmens per Bildungsbedarfsanalyse ermittelt, wird nun eine Angebotsplanung durchgeführt, die den festgestellten Bedarf zu decken versucht. Bei der Konzipierung eines Weiterbildungsangebots werden folgende Punkte festgelegt: Weiterbildungsteilnehmer, Lern- und Qualifizierungsinhalte bzw. Themen, Lernorte, Lernmethoden/Lernformen, sowie Trainer, Dozent oder Moderator. Die Teilnehmer und die Lern- bzw. Qualifizierungsinhalte ergeben sich aus dem ermittelten Bedarf. Die Auswahl von Trainern, Lernorten und Lernmethoden ist oftmals eine ökonomische Frage. Sofern sich nicht auf altbewährtes zugreifen lässt ist zu überlegen ob es sich lohnt ein eigenes Konzept zu entwerfen oder ob man ein fertiges Konzept bei einem externen Weiterbildungsanbieter einkauft. Bei der Eigenkonzeption ist sichergestellt, dass dasAngebot genau auf den ermittelten Bedarf und die spezifischen Probleme im Betrieb zugeschnitten ist. Bei Angeboten wie EDV-Kursen ist eine Eigenkonzeption oft den Aufwand nicht wert, da solche Angebote so standartisiert sind dass sie sich Problemlos extern einkaufen lassen können, ohne Qualitätseinbußen hinnehmen zu müssen. Programmplanung besteht also zu einem nicht unerheblichen Teil daraus, zum Bedarf passende Angebote nicht nur selbst zu konzipieren sondern auch passende Angebote extern einzukaufen. Die Konzipierung eines eigenen Weiterbildungsangebots ist also vor allem dann sinnvoll, wenn es gleichwertige, externe Angebote in den Kosten übersteigt. Allgemein lässt sich sagen, dass mit der Zahl der Mitarbeiter in einem Unternehmen auch der prozentuale Anteil an eigener Angebotsplanung steigt. Nach diesem Überblick soll nun aber das Hauptaugenmerk nochmals auf die 5 oben genannten, festzulegenden Punkte gerichtet werden.



Weiterbildungsteilnehmer

Sofern es im Betrieb kein Weiterbildungsprogramm gibt bei dem sich jeder Mitarbeiter Angebote aussuchen und daran teilnehmen kann, werden die Weiterbildungsteilnehmer bei der Bedarfsanalyse ermittelt. Für Mitarbeiter, bei denen Qualifikationsdefizite festgestellt wurden, werden darauf abzielende Maßnahmen konzipiert. In diesem Fall sind die Mitarbeiter in der Regel, zur Teilnahme verpflichtet.



Inhalte und Themen

Es gibt mehrere Kriterien, die die Auswahl der richtigen Inhalte erleichtern sollen:

  • Lerninhalte einer Seminareinheit müssen zueinander in Beziehung stehen
  • neue Lerninhalte sollen auf vorangegangene aufbauen
  • Inhaltliche Wünsche der Teilnehmer sind zu ermitteln und zu berücksichtigen
  • auf Erfahrungen der Teilnehmer am Lernprozess soll aufgebaut werden
  • Inhalte können nur bestimmt werden, wenn die Lernvoraussetzungen der Teilnehmergruppe bekannt sind (Alter, Vorbildung usw.)
  • Befriedigung aktueller Bedürfnisse und zukünftige Verwertbarkeit der Lerninhalte
  • Bei der Reduktion von Lerninhalten darf nicht verfälscht werden
  • Inhalte verschiedener Weiterbildungsmaßnahmen sollten abgestimmt werden um Überschneidungen zu vermeiden



Lernmethoden/Lernformen

Die Anzahl an verschiedenen Lernmethoden und Lernformen ist sehr hoch und einem ständigen Wechsel unterworfen. Es kommen ständig neue Formen und Methoden hinzu oder alte kaum noch genutzte Methoden erleben ein Comeback. Des Weiteren lassen sich Lernformen und Methoden oft nur schwer oder gar nicht vom Lernort abkoppeln. Hier eine Auswahl an Lernformen und Lernmethoden:

  • Vortrag
  • Seminar
  • Lehrgespräch
  • Projekttraining
  • Unterweisung am Arbeitsplatz
  • Zukunftswerkstatt
  • PETRA-Methode
  • Selbststudium
  • Planspiele
  • Multimedia
  • Supervision, Sensivity Training
  • Exkursion
  • und etliche mehr



Lernorte

Ein Lernort ist ein Ort, an dem Lernen geplant und organisiert stattfindet. Kriterien im Hinblick auf die Auswahl eines Lernortes sind folgende Gegebenheiten:

  • materielle Gegebenheiten
  • personelle Gegebenheiten
  • didaktisch-methodische Gegebenheiten
  • institutionelle Gegebenheiten


Wenn es darum geht, wo betriebliche Weiterbildung stattfindet, lassen sich drei Felder bestimmen:


  • Lernfeld:

im Lernfeld vollzieht sich intentionales (also beabsichtigtes) Lernen


  • Funktionsfeld:

mit Funktionsfeld ist der Arbeitsplatz gemeint. Auch hier findet Lernen statt. Es wird jedoch oft nicht als solches wahrgenommen. Das Lernen findet im Einklang mit der Arbeit statt.


  • Interaktionsfeld:

hier geschieht beispielsweise der spontane und freiwillige Erfahrungstransfer. Es geht um sozial-kommunikative Beziehungsstrukturen

Diese drei Felder überschneiden sich jedoch mehrfach. (Siehe Skizze)

Quelle: Pawlowski, Peter; Bäumer, Jens: Betriebliche Weiterbildung - Management von Qualifikation und Wissen; München: C.H. Beck`sche Verlagsbuchhandlung, 1996
Quelle: Pawlowski, Peter; Bäumer, Jens: Betriebliche Weiterbildung - Management von Qualifikation und Wissen; München: C.H. Beck`sche Verlagsbuchhandlung, 1996

Organisierte betriebliche Weiterbildungveranstaltungen finden in den Feldern a - d statt.


Trainerauswahl

Hier gilt zu beachten, dass ein Trainer bei der Erstellung eines Konzepts selbst aktiv mitgestaltet. Auswahlkriterien bei der Auswahl eines Trainers sind z.B.: Kosten, Bildungsinhalte und Lernmethoden. Voraussetzungen die ein Trainer zu erfüllen hat, sind unter anderem: fachliches Wissen, methodisches Können, Kenntnisse und Erfahrungen in den Bereichen Pädagogik, Didaktik und Psychologie, sowohl theoretischer als auch praktischer Art.

Eine weitere Frage die sich stellt ist die, ob ein interner oder ein externer Trainer verwendet werden soll. Für die interne Variante sprechen unter anderem folgende Punkte: die interne Lösung ist kostengünstiger, der interne Trainer besitzt im Normalfall eine hohe fachliche Kompetenz und kennt sich sehr gut im Unternehmen aus und ist auch selbst in der Praxis tätig. Dagegen spricht jedoch, dass interne Trainer häufig über keinerlei pädagogische Ausbildung verfügen und auf dem Feld der Didaktik wenig bewandert sind. Für die externe Variante spricht unter anderem die hohe pädagogische Kompetenz und hohes fachliches Wissen. Er kennt sich im Normalfall jedoch gar nicht oder nur wenig mit dem Betrieb aus für den er tätig wird. Betriebsspezifika und Unternehmenskultur können nicht berücksichtigt werden. Es gibt also keine universalgültige Antwort auf die Frage interne oder externe Lösung, sonder sie muss immer neu beantwortet werden.




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